Enfoque sobre cultura y cambio organizacional

Un número importante de ejecutivos y estudios en los últimos años expresan la importancia que la cultura corporativa ha cobrado como factor de clave de éxito para la continuidad de los negocios, e inclusive, como un campo de mucho más peso que la estrategia o el modelo operativo (dos temas típicos de interés de la alta gerencia). No obstante, al igual que en otros frentes de la organización humana, la prioridad, consistencia y preparación con la que los procesos de cambio son llevados adelante es todavía muy superficial (inclusive en enormes procesos de integración global o regional de compañías). Esto muestra como mínimo, tres cosas:

  • Que la mentalidad de los ejecutivos está cambiando y que están descubriendo cada vez más la naturaleza humana de nuestras organizaciones, aunque es una transición incipiente.
     
  • Que la frecuencia y profundidad de los cambios organizacionales derivados de las habituales fusiones, integraciones, joint ventures, etc. fuerzan a una consideración más seria de este factor como condición de éxito y sustentabilidad del negocio.
     
  • Que los líderes aún no han logrado la suficiente claridad respecto de que la modelación de la cultura corporativa es uno de los roles más importantes que deben cumplir. En todos los cambios duraderos de los que pude participar, esta fue siempre una de las condiciones fundamentales de éxito, y a la inversa.
     

El propósito y el corazón de nuestras intervenciones están en la generación de cambios duraderos en el comportamiento de la organización, de sus equipos y de sus líderes.  Estos cambios apuntan a tres grandes objetivos: integrar culturas diferentes, consolidar culturas emergentes o, revitalizar culturas corporativas que poseen claras fortalezas en su ADN, pero que han caído en la replicación y la autocomplacencia.

Dentro de este campo que es muy vasto, tenemos presentes distinciones precisas sobre el nivel de profundidad de cambio requerido: desde ajustes superficiales del comportamiento sin cambios en los esquemas interpretativos de la organización (cambio de primer orden), pasando por la generación de cambios en estos esquemas (cambios de segundo orden) hasta llegar a los niveles más profundos: el desarrollo de la capacidad del sistema para recrearse a sí mismo (cambios de tercer orden).

Para ayudar a los líderes y sus organizaciones a llevar adelante un proceso de esta naturaleza, contamos con una hoja de ruta clara que parte de la construcción del caso de cambio y/o de la comprensión de las culturas, con sus complementariedades y riesgos de conflicto, hasta el acompañamiento guiado de los equipos en la conducción de una transformación duradera. Una meta clara es fortalecer a los equipos de conducción y sus  prácticas de liderazgo gerencial, para desarrollar una nueva capacidad interna de gestión del cambio y modelación de la cultura organizacional.

El diseño del proceso de cambio, de acuerdo a su alcance y profundidad contempla las relaciones, los símbolos y rituales, los procesos de comunicación, el sistema de incentivos, entre las principales dimensiones, pero siempre integrando al máximo posible el sistema informal con el sistema formal.