Enfoque Organización Requerida

La integración de firmas, los cambios en la estrategia, o la misma perdida de efectividad y salud de la organización requieren de la renovación la estructura organizacional, la distribución de las responsabilidades y los procesos de coordinación entre niveles, funciones y unidades. Es una práctica bastante habitual, pero con nuevos desafíos en el siglo que corre.

La renovación de modelo organizativo de una firma tiene poco que ver con un diseño de estructura acorde a las mejores prácticas de la industria, con la descripción de roles y/o con la mera búsqueda de reducciones de costos operativos… Se ha hecho mucho daño desde este enfoque racionalista que no considera la naturaleza humana del organizarse. El problema no es de "diseño organizativo" sino de recreación de los procesos del organizarse. Por nuestra experiencia y formación, sabemos que el problema de fondo es tanto de reorganización del trabajo y del sentido de responsabilidad como de las relaciones y la estructura vincular, muchas veces con un profundo impacto en las estructuras motivacionales y de poder.

Plantear una nueva estructura implica dos grandes planos: desde el punto de vista del negocio, tiene que colaborar a mejorar y crear nuevas capacidades dinámicas y, desde el punto de vista del sistema de relaciones, implica replantear el contrato psicológico y la identificación de muchas personas con relación al resto de la organización, lo cual es una gran oportunidad para crecer pero también conlleva el enorme riesgo de que la solución sea peor que el problema. La estructura organizacional refleja más el "quiénes somos" en un determinado momento que el "cómo hacemos" las cosas.

Es por eso que creemos que al enfocar un proceso de este tipo deben considerarse algunos principios:

  • El “mejor diseño” organizacional es el que cada empresa puede implementar por sí misma, promoviendo nuevos comportamientos y capacidades pero, a la vez, respetando ciertas inercias históricas necesarias para mantener la continuidad operativa.
     
  • El punto de partida para el rediseño organizativo siempre debe ser el relacionamiento con el mercado y la mirada transversal de los procesos más importantes para la creación de valor.
     
  • La estructura debe ayudar a resolver la complejidad planteada por la estrategia y el entorno competitivo, por lo cual, no debe “complicar” la ejecución una vez implementada.
     
  • El propósito debe ser siempre promover un desempeño superior, una mayor distribución de las responsabilidades, el despliegue del potencial de todos los integrantes y un incremento en las condiciones de confianza y  coordinación.


Como ya mencionamos, todo proceso de renovación del diseño organizacional es una excelente oportunidad de potenciar la salud de la firma y conlleva un riesgo habitual, de producir nuevos daños y alimentar rutinas defensivas: esto debe ser responsablemente considerado desde el inicio para que tanto los ejecutivos como los consultores implicados tengan una respuesta clara al ¿cómo haremos para desplegar esta nueva estructura con el mayor nivel de efectividad y el menor nivel de conflicto?

Por estas razones es que enfocamos nuestra práctica de renovación organizativa parte de un respetuoso conocimiento de la organización real actual, hasta el acompañamiento de los líderes y equipos en la implementación de la nueva estructura.